Intel·ligència artificial al sector social

Intel·ligència artificial al sector social

Vivim immersos en una voràgine de transformacions i d’evolució tecnològica constant que ens empeny a estar permanentment connectats i a integrar eines telemàtiques a totes les esferes la nostra vida. Un moviment constant del qual no se n’escapa gairebé ningú, des dels infants que ara es connecten a plataformes digitals d’entreteniment per veure els dibuixos animats, passant pels estudiants que estan substituint llibres i llibretes pels campus virtuals, les plantilles de treballadors i treballadores que després de la pandèmia estan hiperconnectades per videotrucada o les persones que busquen casa, parella, feina, cursos, restaurants, etc. a través d’aplicacions de tota mena.

I darrere d’aquest enrenou de pantalles i d’aplicacions que ens entretenen, que ens informen o ens fan de GPS, la indústria de la tecnologia i la intel·ligència artificial creix i creix i creix. Som conscients que ara per ara, a cop d’algoritme, les grans corporacions estudien els nostres comportaments, els nostres gustos i a partir del coneixement que van adquirint de cada usuari mostren contingut personalitzat, envien publicitat extremadament segmentada o preveuen amb quina parella podem fer match en una aplicació de cites. Nosaltres acceptem cookies, omplim formularis, acceptem polítiques de privacitat i la tecnologia fa la resta. 

El debat ètic sobre l’ús de la intel·ligència artificial i els algoritmes està servit. Poden els algoritmes oferir oportunitats més enllà del lucre i caminar al costat dels drets humans i l’assoliment dels ODS? Des de Fundació Intermedia, que treballem en l’àmbit de l’orientació, la formació i la inserció laboral de persones en situació de vulnerabilitat, estem convençudes que el món social pot aprofitar les oportunitats que brinda la innovació per escalar i fer arribar molt més lluny la nostra tasca.

Deixeu-me que us ho expliqui. No tenir feina i no tenir ingressos mínimament estables posa a la persona en una situació de vulnerabilitat. Però és molt comú que els processos de selecció deixin fora justament a les persones en major situació de vulnerabilitat (per gènere, per edat, per origen, per menys formació, per experiència laboral discontinua) i és un peix que es mossega la cua.

Durant el procés de recerca de feina les persones s’inscriuen a moltes apps, webs i portals laborals, han d’omplir dades, llargs formularis i sovint la frustració arriba perquè sembla que les seves candidatures no es tenen en compte.

Els i les professionals que ens dediquem a inserció laboral sabem que la selecció inclusiva i eficient passa per un model de selecció per competències, molt més just, i que ofereix més oportunitats a les persones i més estabilitat a les empreses. Perquè senzillament, en comptes d’haver de valorar llargues llistes de requisits, el que es fa és un encaix entre les competències que requereix un lloc de feina i les competències, habilitats i aptituds que la persona pot aportar. No és complicat.

I en aquest context des d’Intermedia vam desenvolupar una plataforma digital (IntermediaJOB), una mena de portal de feina que es diferencia de la resta justament perquè és capaç de fer un encaix intel·ligent de competències entre ofertes de feina i persones candidates.

Però per arribar a les empreses ens toca explicar molt bé aquest canvi de paradigma en la selecció i fer que les àrees de selecció confiïn en aquest model. I això passa per la innovació. Per exemple, per incorporar tecnologia machine learning (d’aprenentatge automàtic) a IntermediaJOB. Una tecnologia que milloraria la fiabilitat del match de competències. Big data per aprofitar experiències d’èxit, ús de bots per fer més accessible la tecnologia a les persones (i no a l’inrevés)…

Apostem per la investigació sobre com la tecnologia pot ajudar a les persones que ho tenen més difícil, i a la vegada com fer polítiques de privacitat i cookies que siguin entenedores, accessibles, que realment ajudin a exercir els drets i no haver de marcar caselles automàticament sense saber què estem acceptant.

Aquesta és la part més complicada, però de moment hem fet part del camí al costat d’una consultora especialitzada, hem debatut sobre quins algoritmes emprar i quins no. Diem no als algoritmes que repeteixen biaixos, estereotips i discriminació de persones que queden excloses de llocs de feina. Diem no a algoritmes que posicionen millor a les candidatures que tenen més coneixements si no són els requerits en el lloc de feina, o que puntuen a persones d’un gènere sobre l’altre perquè segueixen patrons apresos.

Durant el recorregut hem anat veient que les tecnologies 4.0 tenen la capacitat de contribuir a reproduir l’ordre injust i discriminatori en el qual vivim i que genera enormes situacions de desigualtat entre gèneres, edatisme, discriminacions de classe, origen, entre altres. De fet ja ho alertava l’Alta Comissionada de les Nacions Unides pels Drets Humans, Michelle Bachelet: “Si bé la intel·ligència artificial té un enorme potencial per servir a la població, és innegable també la seva capacitat per contribuir a violacions de drets humans a gran escala, de manera gairebé indetectable”.

El debat serà llarg, però és molt necessari que com a societat i també com a sector tinguem clares les oportunitats que la tecnologia ofereix, però que hi mantinguem una actitud exigent i siguem conscients de quina incorporem.

Article original publicat al Social.cat –

Com redactar una oferta de feina per competències?

Com redactar una oferta de feina per competències?

Tota empresa o entitat necessita, en un moment o altre, incorporar persones a l’equip. Com atraure talent o com agilitzar i optimitzar processos de selecció per trobar les persones candidates que realment s’ajusten al perfil requerit són algunes de les preguntes recurrents a les empreses. 

En aquest article parlarem sobre com redactar i publicar una bona oferta de feina basant-nos en el model de competències, un sistema que aporta elements objectius per a evidenciar les competències de les persones candidates i que, per tant, permet fer un encaix confiable entre les habilitats, coneixements i aptituds de les persones i les competències que calen per desenvolupar bé una feina. 

Innovació en la captació del talent

Així doncs, com a pas previ, el primer que cal és desterrar els ja superats sistemes de selecció basats en interminables llistes de requisits que difícilment les persones candidates poden complir i que, en realitat, la major part de les vegades no són indispensables per cobrir la vacant. Perquè si basem l’oferta en aquella llista de requisits ideals que hauria de tenir el o la candidat/a, el que acabarà passant és que l’oferta serà poc concreta i poc aterrada a les necessitats del lloc de feina i una infinitat de persones s’hi inscriuran sense valorar si realment tenen les competències per dur a terme les tasques de la vacant.

El que volem aconseguir és fer diana: atreure candidats/es que tinguin realment les competències tècniques, de base i transversals que requereix el perfil professional i l’oferta de feinaque, en definitiva, el procés de selecció sigui àgil i eficaç i no esdevingui un procés interminable, que consumeixi massa temps a l’equip o que no es tradueixi en els resultats esperats.

Primer pas, definir el perfil competencial

El primer pas i més important les definir el perfil professional que es busca: quines són les tasques que cal que la persona candidata porti a terme, quines seran les seves funcions i quina capacitació professional, formativa i competencial ha de tenir la persona per desenvolupar la feina. 

[Pots consultar les fitxes de perfils professionals que fem servir a IntermediaJOB aquí]

Elements que han d’aparèixer a l’oferta de feina

– El títol: El nom del càrrec és el ganxo de l’oferta. Ha de ser clar i breu, a més de resumir el lloc de treball que s’està oferint. S’han de triar aquelles paraules clau que identifiquin el lloc que s’ofereix, com per exemple el departament al qual pertany el lloc de treball, la ubicació o la jornada laboral, entre d’altres. L’ús de les paraules clau és important perquè l’oferta de feina aparegui en les cerques que realitzen els i les possibles candidats/es.

– Descripció de l’oferta de feina: La qualitat a l’hora de redactar una oferta de treball és primordial. És necessari preparar un bon text, que no sigui massa llarg, però que inclogui la màxima informació possible. Cal descriure correctament les característiques del lloc de treball, les competències i
coneixements requerits i els avantatges que pot oferir l’empresa. També és important la claredat en la responsabilitat del càrrec, s’han de definir les
funcions que durà a terme la persona, així com l’àrea en la qual exercirà la seva activitat.

– Informació sobre l’empresa: Indicar el nom de l’empresa ofereix claredat i seguretat als i les candidats/es a l’oferta, ja que els permet la possibilitat de realitzar una recerca sobre l’empresa i decidir realment els interessa el lloc de feina. Incloure termes com “important empresa” o “prestigiosa companyia” genera desconfiança i desinterès, per tant, és més positiu que l’empresa expliqui qui és, a què es dedica i quina és la seva missió, visió i valors. Incloure l’enllaç a la pàgina web de l’empresa facilita l’accés a la informació de l’empresa.

– Requisits: A l’hora de publicar una oferta és important indicar quins són els coneixements i competències requerides. És recomanable descriure només els requisits que són necessaris pel lloc de feina. També, és interessant diferenciar entre els requisits imprescindibles i els valorables, i oferir coherència entre el que requereix l’empresa i el tipus de treball ofert.

– Condicions laborals: El tipus de jornada laboral, el tipus de contracte i la ubicació del lloc de feina són aspectes importants per a les persones candidates a una oferta. Pel que fa a les condicions econòmiques, tot i que hi ha moltes empreses que prefereixen no indicar-les per qüestions estratègiques, es recomana incloure-les sempre que es pugui, o almenys, indicar un tram salarial sobre el qual després es podrà negociar. D’aquesta manera l’empresa s’assegura que les persones que adrecin les seves dades, estan interessades en les condicions ofertes i s’agilitza el procés de cribratge.

– Incloure l’oferta en la categoria correcta: Cal incloure l’oferta de feina en la categoria que li correspon, perquè aquesta aparegui en les cerques dels perfils interessats.

Principals errors a evitar en la publicació d’ofertes de feina 

Entre els errors més comuns en les ofertes publicades hi trobem:

– La falta de paraules clau que fa que l’oferta no es visibilitzi prou.

– Les descripcions de tasques i funcions imprecises i poc clares.

– La manca de revisió dels textos i la publicació de les ofertes amb faltes d’ortografia.

– Definició de l’oferta que no s’ajusta al perfil professional que es busca.

– Un Employer branding poc atractiu, és a dir, la imatge que projecta l’empresa a l’exterior, que no la fa atractiva per les persones candidates.

 

Al final, aconseguir cobrir una vacant amb la persona que té les competències requerides fa que els llocs de feina siguin més estables i hi hagi menys rotació. Això vol dir treballadors/es més feliços/ces i empreses més productives i eficients.

El currículum ens exclou

El currículum ens exclou

Des que ha començat la pandèmia més de 80.000 persones han perdut la feina a Catalunya. La xifra és esgarrifosa. Però abans del mes de març, quan va començar la crisi del coronavirus, a Espanya ja hi havia gairebé 2 milions de persones patint l’atur de llarga durada. Si aleshores, les persones en situació de vulnerabilitat ja tenien molt difícil la inserció laboral, ara el panorama es presenta encara més complicat.

Els i les professionals que ens dediquem a l’orientació laboral sabem molt bé que les persones amb trajectòries laborals discontinues o aquelles que tenen menys experiència o formació (moltes d’elles amb situacions afegides de vulnerabilitat) ho tenen molt complicat per superar processos de selecció en els que només es té en compte el currículum. Si a tot això li sumem les barreres a conseqüència dels prejudicis d’edat, de gènere o fins i tot de procedència… no queda altre remei que defensar i començar a treballar perquè un altre model de selecció s’estengui a totes les àrees de selecció de les empreses.

Calen empreses més inclusives. Cal que instaurem un sistema de selecció de personal que tingui en compte les competències que realment fan falta per dur a terme les tasques d’un lloc de feina i que aquelles persones que tinguin les habilitats i els coneixements per fer-les tinguin un accés igualitari en els processos de selecció.

“L’experiència en el camp de l’orientació i la inserció laboral ens diu que el currículum és un sistema que no funciona”

I més enllà del fet que les persones incrementarien les seves oportunitats d’ocupabilitat, basant la selecció de professionals en el model de competències, les empreses aconseguirien trobar les persones que realment encaixessin a les seves vacants. Les dades són clares. Segons l’informe Infoempleo d’Adecco 2019, 8 de cada 10 empreses tenen dificultats per cobrir vacants i el 62% reconeix haver deixat deserta alguna vacant per no trobar candidats/es adequats/es. Però, en canvi, si visites qualsevol portal de feina, trobes que a la majoria de les ofertes s’hi poden veure fins a 300 inscrits.

Què passa, doncs? Molta gent busca feina, moltes empreses no troben el talent entre els currículums dels i de les aspirants. L’experiència en el camp de l’orientació i la inserció laboral ens diu que el currículum és un sistema que no funciona. Ha quedat obsolet. Però sobretot és excloent i injust, perquè oculta el talent de moltes persones vàlides per un lloc de feina, incloent-hi aquells coneixements i habilitats adquirits en àmbits informals.

Doncs bé, ara que ens trobem davant una crisi laboral desmesurada, on moltes empreses han hagut de tancar, on milers de treballadors/es ja no podran tornar al sector en què treballaven perquè senzillament tardarà molt temps a recuperar-se…com han d’afrontar una nova cerca de feina totes aquestes persones?

Si a Fundació Intermedia hem demostrat des de fa anys, acompanyant a persones en situació de vulnerabilitat cap a la inserció laboral, que la clau de l’èxit es troba en la selecció per competències, en l’encaix entre ofertes i persones candidates que realment compleixen les habilitats, coneixements i aptituds que requereix el lloc de treball, ara, més que mai, i davant la crisi que haurem d’afrontar veiem que el canvi de model és l’única solució.

Un canvi de model que aposti per una major definició de llocs de feina en clau de competències, per un canvi de mirada en la selecció del requisit al coneixement necessari, per programes formatius de desenvolupament i adquisició de nous coneixements i habilitats, per espais de treball amb ambients i condicions afavoridores de les carreres professionals i vitals.

Per oferir oportunitats d’accés a la feina més igualitàries. Perquè les empreses puguin realitzar processos de selecció més àgils i eficaços i perquè hi hagi menys rotació i una major estabilitat als llocs de feina. Parlem de qualitat de vida, tant de les persones com de les empreses. Parlem de futur i d’innovació, perquè la pandèmia ha truncat les oportunitats laborals de moltes persones, però també ha accelerat i ha empès la innovació. Deixem enrere el currículum i centrem la mirada cap als processos de selecció de professionals per competències.

– Article original publicat al Social.cat –

Preguntes en entrevistes de feina

Preguntes en entrevistes de feina

Determinar si les persones candidates tenen potencial és la part més difícil d’una entrevista de feina. Sovint, el potencial d’una persona s’avalua considerant les seves aptituds interpersonals i els seus punts de vista. És molt important tenir-ho en compte i cal pensar en allò que l’empresa vol saber del candidat/a.

Conèixer els diferents exemples de preguntes en entrevistes de feina pot ajudar al candidat/a a preparar-se per a afrontar-les amb èxit.

Preguntes en entrevistes de feina sobre la trajectòria formativa

Perquè vas triar els estudis que has realitzat? És important donar una resposta ordenada. Evitar respostes com: “perquè no sabia què fer” o “perquè la nota no em donava per a fer una altra cosa.

Estàs disposat a complementar la teva formació en allò que faci falta? Si la resposta és positiva, causarà molt bona impressió, demostra que candidat/a té molt interès a aprendre i aconseguir la formació necessària per al lloc de treball.

És important que el candidat/a destaqui els seus coneixements formatius. També, aprofitar per a comentar aprenentatges que hagi adquirit a través d’aficions o voluntariats i que puguin ser interessants per al lloc de treball.

Preguntes en entrevistes de feina sobre la motivació pel lloc

Per què t’has posat en contacte amb la nostra empresa? Aprofitar per a lloar l’empresa: “És una gran empresa que té un nom molt important en el sector”.

Per què t’interessa aquest treball? Les respostes han d’anar dirigides a les oportunitats que el candidat/a pot trobar en l’empresa. “Tenir l’oportunitat de millorar, tenir l’oportunitat de fer una carrera professional…”

Cal que el candidat/a expliqui el que destacaria de la seva trajectòria laboral, què l’interessa i que el/la diferencia d’altres candidats/es. És important aprendre sobre l’empresa i demostrar com l’ha conegut i que l’interessa d’ella.

Preguntes en entrevistes de feina sobre l’experiència professional

Com creus que t’han preparat les teves experiències professionals anteriors?

Quines funcions feies en el treball anterior?

Recordes alguna situació problemàtica que sorgís en algun treball anterior. Com la vas resoldre?

Quins han estat els teus assoliments i èxits en l’última empresa? Donar exemples en els quals el candidat/a ha resolt problemes amb èxit, hagi treballat en equip, hagi demostrat la fortalesa… en funció del lloc de treball.

Què és el que més t’agradava i el que menys del teu anterior treball?

Cal que el candidat/a parli en positiu de la seva experiència anterior i de tot el que ha après dels seus treballs anteriors i de les persones amb qui ha col·laborat.  Aportar dades noves i ampliar la informació que no apareix en el CV.

Preguntes en entrevistes de feina sobre competències transversals

Quins són els teus punts forts?

Quins són els teus punts febles? El candidat/a ha d’evitar respondre que no té punts febles. Cal ressaltar aspectes que siguin positius per la feina: “Sóc molt puntual i m’impacienta quan algú no arriba a l’hora”.

Parla’m d’alguna ocasió en la qual hagis hagut de comunicar-te amb algú que no t’entenia. Què vas fer al respecte?

Parla’m d’alguna ocasió en la qual t’hagin demanat que fessis alguna cosa que mai havies fet. Com vas reaccionar? Què vas aprendre?

Cal que el candidat/a tingui en compte les competències clau per al lloc de feina. Tenir preparat un exemple per a cadascuna i així poder demostrar aquelles que té ben desenvolupades.r

Tipus d’entrevistes de feina

Tipus d’entrevistes de feina

L’entrevista de feina és un instrument de filtre en els processos de selecció per a cobrir una vacant. Constitueix una eina de venda d’un/a mateix/a, en la qual es posa en funcionament un mecanisme emocional en el qual juguen un paper clau les habilitats socials i les aptituds personals. Conèixer els tipus d’entrevistes de feina existents pot ajudar al candidat/a a preparar-se per a afrontar-les amb èxit.

Primer veurem el tipus d’entrevsites segons el nombre de persones candidates que hi participen, després segons el nombre d’entrevistadors i repassarem també, al final, les entrevistes segons l’estil de preguntes i les entrevistes de feina en funció dels objectius. 

Entrevistes de feina segons les persones que participen:

      • ENTREVISTA INDIVIDUAL:
        És l’entrevista clàssica. En ella participen  un/a candidat/a i un/a professional de la selecció. 
      • ENTREVISTA AMB PANELL D’EXPERTS:
        És possible trobar-se amb més d’un/a professional que realitza la selecció. Acostumen a tenir diversos càrrecs, podent ser responsables de selecció, responsables directes en l’empresa, etc.

         

Entrevistes de feina segons el nombre d’entrevistadors:

      • ENTREVISTA PERSONAL:
        És la més comuna i sol dur-se a terme entre un/a sol representant de la companyia i un/a candidat/a. L’objectiu és conèixer com reacciona i es desembolica la persona, a més d’aprofundir en les seves capacitats i aptituds personals i professionals.
      • ENTREVISTA GRUPAL:
        Dins de les entrevistes grupals, en les quals intervenen diverses persones, hi ha algunes diferències en funció del nombre d’entrevistadors i el nombre de candidats/es que intervenen:

– De panell: diversos entrevistadors realitzen l’entrevista a un/a únic/a candidat/a; l’entrevista en línia, en la qual la persona és entrevistada per  diferents professionals de diferent nivell jeràrquic.
– De dinàmica de grup: en la qual es convoca a més d’un/a candidat/a per a observar com actua en debats, jocs o situacions simulades. 

 

Tipus entrevista de Feina

Entrevistes de feina segons l’espai:

 

ENTREVISTA TELEFÒNICA:

      • És una trucada en la qual s’aborden diversos aspectes del currículum que queden poc desenvolupats o dels quals es requereix més informació.
      • ENTREVISTA PRESENCIAL:
        És el tipus d’entrevista més comuna si ens referim a l’espai. L’espai variarà bastant de l’una a l’altra entrevista. Ens podem trobar des de la típica oficina amb una taula i dues cadires, a un sofà en un hall, una entrevista  una oficina amb una taula de direcció o, fins i tot, per exemple, una entrevista en un espai més informal com  podria ser una cafeteria.
      • ENTREVISTA EN LÍNIA:
        S’utilitza sobretot quan hi ha una distància física gran entre el/la candidat/a i el /la professional de selecció.
        La majoria de vegades es realitzen per Skype, Hangouts o plataformes específiques de videoconferència com Zoom, Teams, WhatsApp, etc.

Entrevistes de feina segons l’estil de les preguntes:

      • ESTRUCTURADA:
        Basada en un marc de preguntes predeterminades sobre l’experiència, educació, interessos personals, gustos i activitats de la persona sol·licitant. En respondre és necessari ser concís/a, clar/a, positiu/a i dinàmic/a.
      • LLIURE:
        Es fan preguntes obertes a la persona candidata basades en les obligacions laborals. El/la candidat/a té l’oportunitat de conduir proactivament la conversa. És una bona manera de fer valer les seves habilitats comunicatives.
      • SEMIESTRUCTURADA:
        Els/les entrevistadors/es despleguen una estratègia mixta, amb preguntes estructurades i amb preguntes obertes. És el tipus d’entrevista més comuna que li permetrà mostrar la seva habilitat per a defensar obertament la seva candidatura.
      • PER COMPETÈNCIES:
        Algunes empreses volen incorporar professionals que a més de fer bé un determinat treball, tenen potencials concrets. Per aquest motiu es realitzen entrevistes per competències, restringides o genèriques, depenent de les necessitats de la companyia i el lloc de treball. (Què són les competències laborals? Llegeix +)

Entrevistes de feina segons l’objectiu:

      • DE PRESELECCIÓ:
        Les persones expertes la utilitzen per a verificar la informació del CV que ha enviat el/la candidat/a i conèixer la seva motivació pel lloc de feina a cobrir. Solen ser breus i el tipus de preguntes són genèriques.
        És possible que l’empresa decideixi establir un primer contacte via telefònica. El/la entrevistador/a pot telefonar al candidat/a a qualsevol hora.
      • DE SELECCIÓ:
        És la més habitual. Després de la salutació entre totes dues parts, l’entrevista comença amb una xerrada introductòria amb preguntes o comentaris sense transcendència que serveixen per a trencar el gel. Després continua amb preguntes sobre el CV i el lloc de treball ofert.
        Finalitza amb un resum d’alguns dels aspectes comentats per a resoldre possibles dubtes i acaba amb un comiat en la qual han de quedar clars els pròxims passos i fases del procés de selecció.
      • FINAL:
        En l’última entrevista entre el/la candidat/a i l’empresa es planteja la decisió final de contractar la persona o d’acceptar el lloc de feina.

Com fer una bona carta de presentació?

Com fer una bona carta de presentació?

La carta de presentació és una eina bàsica per a buscar feina i serveix per a acompanyar al curriculum vitae, és per això que disposar d’una carta de presentació i un currículum ben fets oferirà al candidat/a majors possibilitats de trobar feina.

Per a què serveix la carta de presentació?

Escriure una bona carta de presentació és la clau per a trobar feina. Amb aquesta eina, el reclutador pot conèixer més del candidat/a com a professional, però des d’un enfocament més personal, la qual cosa farà que vulgui concedir-li una entrevista de treball.

El principal objectiu no és exposar els coneixements propis, sinó mostrar el valor afegit, interès i bona actitud per a treballar en aquella empresa o lloc de treball. El més important, i que sempre s’ha de tenir en compte, és que aquest document és la primera impressió que dóna la persona de si mateixa a l’hora de presentar la seva candidatura a una empresa.

En crear la carta de presentació és imprescindible redactar-la de manera que desperti l’interès i la curiositat de la persona que el rep, això marcarà la diferència a l’hora de decidir a la persona escollida pel lloc de feina.

Quina estructura ha de tenir la carta de presentació?

1. Contextualització: Cal presentar-se i fer referència a l’oferta del lloc de treball que l’empresa vol cobrir o explicar per què es vol formar part de l’empresa.

2. Competències: Cal posar en relleu el valor afegit del candidat/a, els seus punts forts com a professional i les seves competències. És important adaptar el seu llenguatge al qual apareix en l’oferta de feina. Convé destacar els aspectes clau del currículum per a despertar l’interès del receptor de la carta.

3. Comiat: Utilitzar fórmules de cortesia per a sol·licitar una entrevista de treball personal i generar l’oportunitat de poder ampliar la informació donada en el currículum.

Adaptar la carta de presentació

Cada empresa o oferta de feina és diferent i per això no es recomana presentar la mateixa carta de presentació per a diferents ofertes de treball. És fonamental adaptar i personalitzar la carta segons l’oferta de treball o l’empresa receptora d’aquesta. Perquè la candidatura triomfi, cal investigar sobre l’empresa o el lloc de treball vacant al qual es vol optar i reflectir en la carta de quina manera s’encaixa amb els valors de l’empresa i per què el candidat/a pot resultar útil com a treballador/a.

Què no ha d’incloure la carta de presentació?

Un cop indicats tots els passos a seguir per a crear una bona carta de presentació, és important tenir en compte aquells aspectes que no s’han d’incloure. Són els següents:

– Duplicar la informació que apareix en el currículum vitae.
– Errors d’ortografia, gramaticals o de redacció.
– Ús de sigles, abreviatures, frases i conceptes mal redactats.
– Incloure informació que pots resultar perjudicial.
– Redactar frases en negatiu. Per exemple: no tinc molta experiència laboral.
– Incloure condicionants. Per exemple: m’agradaria, crec, podria, deuria, etc.

Què són les competencies?

Què són les competències en l'àmbit laboral?

Les competències són les capacitats de posar en pràctica de manera integrada els coneixements, les habilitats i les actituds per a resoldre qualsevol problema en diferents situacions.
Les competències són capacitats, coneixements, habilitats i actituds que et caracteritzen per poder treballar en un determinat sector.
Les competències es poden adquirir en qualsevol moment de la vida i en qualsevol àmbit d’acció i no només en els processos educatius formals o en l’entorn laboral.

Com s’adquireixen les competències?

Les competències s’adquireixen en tres esferes:

    • Experiència laboral
    • Experiència acadèmica
    • Experiència personal

Quin tipus de competències existeixen en l’àmbit laboral?

 

1.- COMPETÈNCIES BÀSIQUES

Són els coneixements reconeguts en un determinat context sociocultural com a requisits de funcionament social.

 

D’accés a l’ocupació. Per exemple la gestió de la xarxa de contactes, els coneixements de les tècniques i eines de recerca de feina,

Instrumentals bàsiques. Són els coneixements mínims imprescindibles per poder interactuar en el context laboral. Corresponen a la formació obligatòria, per exemple la lectoescriptura, la mobilitat, les operacions numèriques bàsiques i els idiomes.

Instrumentals específiques. Són els coneixements informàtics o competències digitals i els carnets (conducció, carretó, etc).

2.- COMPETÈNCIES TÈCNIQUES

Les competències tècniques són les competències específiques de cada sector. Són necessàries per al desenvolupament d’una determinada activitat laboral i es defineixen a través de l’anàlisi funcional d’una professió o lloc de treball o a través d’un certificat de professionalitat.

Aquestes competències es poden adquirir a la pràctica de l’exercici laboral o mitjançant la formació acadèmica tècnica específica, tant en la seva part teòrica com pràctica.

 

3.- COMPETÈNCIES TRANSVERSALS

Les competències transversals són el conjunt de capacitats, hàbits i actituds d’ampli abast que interactuen per donar resposta a situacions laborals diverses i de diferents nivells de complexitat.

Tenen caràcter transversal a moltes ocupacions i contextos i un elevat component cognitiu. Les classifiquem en Competències de:

Algunes de les més demandades són:

 

DIAGNÒSTIC-IDENTIFICACIÓ: relacionades amb l’anàlisi tant de les pròpies capacitats com de les característiques de l’entorn laboral.

      • Identificació de les pròpies capacitats: Capacitat de reconèixer potencialitats i límits personals, en relació a l’àmbit laboral, i de construir una imatge professional realista i positiva valorant i confiant en les pròpies capacitats.
      • Situar-se en el context laboral: Saber identificar les característiques i requeriments principals del context laboral immediat: ocupació, el lloc de feina, el perfil professional, etc., per a poder generar estratègies professionals de resposta que afavoreixin l’obtenció de resultats positius per a la persona i l’empresa.
      • Disposició a l’aprenentatge: Conèixer i definir els propis interessos de formació en relació a un objectiu laboral. Saber identificar les mancances formatives que poden afectar al desenvolupament de les tasques i mantenir una actitud positiva vers l’aprenentatge per a millorar les capacitats professionals.

 

RELACIÓ: incorporen un ampli ventall de processos relatius a com establim una relació amb els altres i amb l’entorn.  

      • Relació interpersonal: Saber relacionar-se satisfactòriament amb els i les companys/es i poder respondre correctament davant dels/les caps, mantenint una actitud assertiva en les relacions.
      • Treball en equip: Col·laborar i cooperar en la realització de les tasques dins d’un equip, entenent que es treballa per a un objectiu comú.
      • Comunicació: Saber expressar i presentar els propis pensaments i idees de manera clara. Saber ecoltar i entendre als altres.

 

D’AFRONTAMENT: capacitats que, integrades amb les de diagnòstic i relació, permeten al subjecte intervenir sobre un problema o una situació nova amb majors probabilitats de solucionar-ho.

      • Adaptabilitat/flexibilitat: Capacitat de generar estratègies de resposta als canvis de l’entorn de treball i a les noves exigències d’ocupació, que afavoreixin l’obtenció de resultats positius per a la persona, davant d’un ampli ventall de situacions laborals.
      • Organització del propi treball: Tenir una visió clara del conjunt de tasques relacionades amb el propi lloc de feina i poder executar-les amb els resultats i terminis previstos. Poder desenvolupar-les de manera independent.
      • Gestió de situacions d’estrès: Saber generar estratègies de resposta positiva davant de situacions de dificultat, sobrecàrrega de tasques i conflicte que poden aparèixer en relació amb el lloc de feina.
      • Capacitat de negociació: Buscar acords satisfactoris per les parts i apropar posicions, sempre que sigui possible, davant de situacions de conflicte en les relacions interpersonals i del context laboral.
      • Iniciativa: Mantenir una influència activa davant situacions no previstes i actuar amb rapidesa, aportant solucions originals als problemes.
 
 
 

Ref: Claus tutorials: guia per a l’acompanyament i el suport tutorial. Barcelona. Associació de Dones per a la Inserció Laboral SURT, 200